Kırıkkale Üniversitesi, İİBF, İşletme Bölümü
Özet
Coaching (Özel rehberlik) yüz yüze ilişkileri içeren, başkalarına bilgi sağlama ve beceri transferi temeline dayalı bir geliştirme tekniğidir. Özel rehberlik, güçlü tarzda bireylere işleriyle ilgili gerekli bilgi ve becerileri aktarma yeteneğine sahip olmayı içermektedir. Bu geliştirme tekniği, aynı zamanda, etkili bir bireysel performans değerleme sistemidir. Diğer birey değerleme yöntemlerine alternatiftir. Bireylerin performans veniteliklerini geliştirmek için, belli fırsatları kullanmaya dayalı ve pratiğe dayalı bir ilişkiden oluşmaktadır. Bu makalede, özel rehberlik yöntemiyle bireysel performans değerleme işleyiş süreci incelenecektir.
Abstract
Coaching in Evaluation of Human Resources Performance in Organizations
Coaching, as a improvement tecnique, requires a person who has the necessary
transferring skill and knowlodge to instruct other individuals on a one- to-one basis.
Coaching posses the ability to transferring the required information and skill to the
individual on efficient manner. At the same time, this technique is, inter alia, an effective
ındividual performance evaluation system that is an alternative to the others. The system isbased upon taking advantages of certain opportunuties and consists of a set of practisingbased
relations to improve the individuals’ performance. This article examines the process
of performance evaluation based on the coaching system.
1. Giriş
Günümüz işletmeleri, insan kaynaklarının, en değerli ve önemli sermayeleriolduğunun farkındadırlar. İşletmeler açısından, nitelikli insan kaynaklarının temini,i
şletmede uygun işlerde istihdam edilmeleri ve işletmeye bağlılıklarınınfonksiyonel olarak sağlanması, iyi organize olmuş bir insan kaynakları yönetiminigerekli k
ılmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi düzenlemelerinin önemi tam da bu noktada, işletmelerde değer oluşturabilen ve katkı sağlayabilen çalışanlara gerek duyulmasında kaynaklanmaktadır.İşletmelerde nitelikli ve verimli insan kaynaklarına sahip olmanın pozitif bir
boyuta sahip olduğu açıktır. İşgücü devri ve devamsızlık açısındandü
şünüldüğünde, bu olumlu durumun işletme faaliyetlerinde çok önemli avantajlarsağlayacağı da açıktır. Ancak bu avantajlar, insan kaynaklarının iş gerekleri ileilgili performans yetersizliklerinde dezavantaj durumuna düşmektedir. Bu durum, bireysel performans yetersizliklerinin giderilmesinde bir işlevsel ya da yönetselkarma
şaya dolayısıyla sorunlara yol açabilmektedir. İşyerindeki insan kaynaklarında performans sorunlarına yol açan bu sorunlar yönetim, yapılan iş, iş yeri ve çalışma şartları ile ilgili norm ve kurallardan ya da çalışanların kendilerinden kaynaklanabilmektedir. Genel olarak bu karmaşa ya da sorunlarıntemelinde şu nedenler yer almaktadır(Sibson, 1991:213):- İşletme içi ve dışında yatay ve dikey transfer, nakil ve terfiler.-
İşletmedeki iş dizaynına bağlı olarak statü ve rollerdeki belirsizlik. - Bireysel kariyer hedeflerinde değişmeler ve gelişmeler.- Çalışma şartlarındaki değişmeler ve sosyal etkileşimler.- Çalışma arkadaşları ve iş atmosferinden kaynaklanan nedenler .
İşletmelerdeki insan kaynakları performans geliştirme/değerleme sürecinin esasını bu olgular oluşturmaktadır. Öte yandan, bireysel performansı değerlemesüreci, çalışma ve proje takımları bireylerin güçlü ve zayıf yönlerini ortaya çıkaran bir araç olarak da işlev görmektedir. Güçlülük ve zayıflık envanteri çıkararakbireylerin performanslarının değerlendirilmesi, aynı zamanda geri besleme sağlayan ve bireyi daha başarılı kılmaya yönelik bir çaba olarak da görülmektedir.Bireyler yaptıkları işlerle ilgili olarak amaçlar, şartlar ve görevler değiştiğinde yeni becerilere ihtiyaç duyabilir ya da ayrıcalıklı bir görev için özelbeceri gerektiren bir durumla karşılaşabilir. Bazen de çalışma ortamında sosyal,fiziki engelleme veya benzeri sorunlar olması halinde düzeltme ve iyileştirmeye gerek duyulabilir. Bu durumda bireysel performans, tekrarlanan problemlere müdahale etme ve beklentileri karşılamada yetersiz kalabilir. (Walker, 1998:259).Birer performans sorunu olarak ortaya ç ıkan bu olgulara, işletme sahip ve yöneticileri tarafından çözümler üretilerek müdahale edilmesi gerekmektedir.Çünkü personelin yetersizli ği, bireysel platformda denge bozucu ve örgütsel platformda ise hem bir maliyet kalemi hem de rekabet zayıflatıcı bir unsurdur. İş becerilerini geliştirmek ve deneyimlerini arttırmak isteyen bireyin, daha yeterli ve nitelikli bir başkasından bu yönde yönlendirme alması özel rehberliktir. Özelrehberlik, ba şkalarına, hem insani değerler olarak hem de iş becerileri kazandırmada örnek ve yeterli olma temelinde önemlidir.Ülkemizde faaliyet gösteren i şletmelerdeki insan kaynakları performansının değerlemesi sürecinde herhangi bir özel rehberlik uygulamasınarastlan ılmamaktadır. Batılı ülkelerde ise, bırakınız işletmelerde çalışanların performanslarının değerlendirilmesinde, sosyal yaşantılarındaki herhangi biraktivitelerine bile bir özel rehberin önerileriyle yön veren bireylerin say ısı önemli bir düzeydedir (Yaşa, 2000: 7). Ancak çalışma hayatı geleneğimizde özel rehberlik benzeri uygulamalara rastlamak mümkündür. Örneğin Ahilikteki yetişme anlayışı ile bu yaklaşım tipik benzerlikler taşımaktadır. Bu yönüyle, bu yöntemin güncelleştirilmiş şekliyle çalışma hayatımıza kazandırılması çalışma hayatımıza katkı sağlayabilecek niteliktedir.
Bu çalışma ile, ülkemizdeki işletme sahipleri ve yöneticilerine yönelik olarak, işletmelerde farklı yönetsel kademelerdeki insan kaynaklarının değerlemesini öngören bu tekniğin, tanıtılması ve teorik boyutu hakkında bilgilendirme hedeflenmiştir. Bu çerçevede çalışmada, performans değerleme veinsan kaynakları eğitiminde alternatif bir yetiştirme/değerleme tekniği olarak özel rehberlik (coaching) yaklaşımı hakkında tanımlayıcı bilgi verilerek, bu yaklaşımyöntemi ile işletmelerdeki insan kaynakları performansını değerleme sürecinin işleyişi ortaya konmaya çalışılacaktır. Bu kapsamda, sürecin kaynakları, operasyonel müdahale şekilleri, uygulama sorunları ve çalışma hayatına yaptığı katkılar ortaya konmaya çalışılacaktır.
